Con l’introduzione della Legge 132/2025, che recepisce le indicazioni del Regolamento europeo, si è voluto disciplinare l’uso dell’Inteligenza Artificiale (IA) su diversi settori della vita quotidiana.
Per quanto attiene i rapporti di lavoro l’uso dell’Inteligenza Artificiale (IA) è più stringente. Si dovranno, infatti, tenere in considerazione sia gli obblighi imposti dal “decreto trasparenza” D.Lgs. n. 152/1997 (cosi come modificato dal D.Lgs. 104/2022) che gli obblighi informativi imposti dalla normativa in materia di pravacy Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR). Quindi quando un datore di lavoro adopera sistemi di IA per la selezione, la valutazione, il monitoraggio, l’assegnazione di mansioni o in generale decisioni automatizzate che impattano sul rapporto di lavoro, scatta l’obbligo di informativa nei confronti dei lavoratori.
Secondo l’D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, come modificato dal Decreto Trasparenza, l’informazione va fornita in forma scritta, in maniera chiara e prima dell’inizio delle attività lavorativa o, comunque, prima che vengano introdotta l’uso della IA, se il rapporto è già in essere.
L’obiettivo della normativa è garantire che l’IA venga usata in modo etico, trasparente e rispettoso della dignità delle persone, assicurando che le decisioni automatizzate non ledano la privacy, i diritti dei lavoratori, né favoriscano discriminazioni.
Cosa devono sapere i lavoratori
Quando l’azienda utilizza IA in ambiti decisionali o di controllo, l’informativa deve indicare in modo comprensibile almeno:
- Gli ambiti del rapporto di lavoro coinvolti (assunzione, mansioni, turni, valutazioni, controllo, cessazione)
- Gli scopi e le finalità dell’uso dell’IA (perché viene utilizzata)
- La logica di funzionamento del sistema: come l’algoritmo prende decisioni o monitora comportamenti/performance.
- Le categorie di dati e parametri utilizzati (quali informazioni, dati personali o tipologie di dato sono elaborati)
- Le misure di controllo, cioè se esistono processi di verifica umana delle decisioni automatizzate, chi è responsabile, e se è prevista la possibilità di revisione o contestazione delle decisioni.
Inoltre, l’azienda deve conservare la prova dell’informazione trasmessa ai lavoratori per un periodo definito (anche dopo la cessazione del rapporto) e comunicare, per iscritto, eventuali modifiche significative alle modalità di utilizzo dell’IA, con un preavviso adeguato.
Se dall’utilizzo dell’IA deriva anche attività di controllo a distanza dell’attività lavorativa, il datore di lavoro si dovrà confrontare con le RSA o con la procedura di cui all’art. 4 Legge 300/1970 per ottenere l’accoro o l’autorizzazione all’utilizzo di tali sistemi.
Obiettivi e principi guida della normativa
Secondo l’art. 11 della legge 132/2025, l’adozione dell’IA sul lavoro deve rispettare alcuni principi fondamentali:
- Migliorare le condizioni di lavoro e tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori.
- Garantire trasparenza, sicurezza e affidabilità degli strumenti.
- Rispettare la dignità umana, la privacy e la non discriminazione.
- Consentire la tracciabilità delle decisioni automatizzate, nonché la supervisione umana dove necessario, in particolare nei casi ad alto impatto.
In pratica, la normativa vuole evitare che l’IA diventi uno strumento “oscuro” di gestione del personale, sottratto a ogni forma di controllo o trasparenza.
Perché questa norma rappresenta un passo importante
L’obbligo informativo sull’uso dell’IA nel lavoro — introdotto con la legge 132/2025 e ancorato al Decreto Trasparenza — segna una trasformazione culturale e normativa per il mondo del lavoro. In un’epoca in cui algoritmi e automazione diventano sempre più presenti, è fondamentale che trasparenza, dignità, diritti e responsabilità restino al centro.
Per i lavoratori rappresenta un rafforzamento dei diritti: sapere come e perché viene usata l’IA significa non essere “sorvegliati” o “valutati” da una “scatola nera”. Per le aziende è un’opportunità: implementare sistemi etici e trasparenti può migliorare fiducia, reputazione e produttività.